HR每天在办公室里要做的第一件事就是打开电脑，然后看邮箱有没有人投简历，这是任何一个公司在招聘过程中HR所要做的事情，而现在很多的公司在招聘的过程中都面临这样的尴尬就是没有人来投简历招不到人，这要怎么办？
首先，招聘文案是否能吸引求职者。
1.在招聘文案中要着重突出公司的发展优势之类的这是很重要。一般而言，名企如BAT、华为等招聘不强调公司优势，HR收简历照样收到手软。但如果只是初创公司，或者是中小型企业，很多求职者甚至都没听过，对公司本来就不了解，招聘文案还没有相关介绍，也不强调公司特色和优势，求职者一般都不会投简历。
2.对于招聘的岗位职责是不是有一个比较全面重点的介绍。每天滚动的招聘信息不计其数，求职者一般不会花太多时间研究某家公司的招聘广告，如果不能让他们立即get到重点，不能立刻判断自己是否合适这个岗位，那求职者也不会继续关注。
3.岗位的名称是不是比较真是可靠也就是平时说的可信度。有些企业为了吸引求职者，硬要把岗位名称写得高大上，比如只是招“运营专员”，却要写成“产品经理”，而岗位职责却摆明是专员的工作。这样狗羊头卖狗肉的招聘广告，求职者照样不会买单。
其次，招聘岗位的薪资设置是否合理。
再就是工资问题这是很多求职者在找工作中都很注意的事情，如果一个专员的薪资按市场价大概在4-6K这范围，而你家的却轻易过万，那公司就可能会被求职者拉进黑名单，并会被注明“骗子”。如果薪资远远低于市场价，明显是压榨员工，求职者也不会傻到去碰运气。
第三，对招聘岗位的经验要求是否恰当。
1.很多在招聘过程中首先要求就是必须要有一定的相关经验。基础岗位，如果是应届生就可以搞定的工作，那就不必强调相关经验了。因为有经验的一般都会倾向于管理层的位置。
2.还有就是强调必须是多少年的工作经历，是否真的需要强调年限。很多招聘广告都提出有*年相关工作经验，但真的需要那么长的时间吗？是真的要这么长时间积累经验？如果只是要求有经验的话，那年限可以适当降低一些。HR在招聘广告上提出工作经验X年的要求，可能只是要求基础扎实，能立即上手，不需调教，能独当一面，也不太贵的求职者。但遗憾的是，求职者不明白这个意思，只是看到了*年，以为这是一种硬性规定，就去看别的公司了。
如果这些方面都做好了还是没有人来投简历那么就要从别的一些方面来改变像是广告的投放以及主动邀约面试之类的都是可以找到面试人员的。

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