一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。

1. 在面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。

2. 寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。

3. 为职位空缺想象一个理想的候选人。

4. 当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。

5. 将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。

6. 确定工作所要求的资格是否已经改变。

7. 提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。

8. 描述工作性质时请不要对困难避重就轻。

9. 与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。

10. 尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。

11. 试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会浪费时间。

12. 知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。

13. 广告力求准确无误。

14. 请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。

15. 考虑录用经同事推荐的亲友。

16. 将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。

17. 设定基本要求为标准以筛选应征者。

18. 安排专人负责接听应聘电话。

19. 要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。

20. 找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。

21. 不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。

22. 寻找履历中有没有与事实不一致的地方。

23. 履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？

24. 应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。

25. 对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。

26. 响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。

27. 面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。

28. 决定是否需要为应征者安排笔试。

29. 面试不一定都安排在上班时间。

30. 为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。

31. 面试时杜绝一切外来的干扰。

32. 面试前要充分休息。

33. 在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。

34. 示意应征者就坐。

35. 清楚说明面试地点的位置。

36. 在面试前留些时间供众主试者达成共识。

37. 为每一位主试者准备好应征者的详细资料。

38. 如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。

39. 调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。

40. 面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。

41. 针对不同的应征者应不断修改你的问题。

42. 问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。

43. 只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。

44. 使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。

45. 建议你多听少说。

46. 归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。

47. 不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。

48. 准备好回答和提出相关问题。

49. 将面试所需的工具列一个清单。

50. 面试录音前，先征求应征者的同意。

51. 开始面试前，端正着装，理顺头发。

二、如何进行面试：

无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。

52. 对于早到的应征者应告知面试开始的时间。

53. 面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。

54. 要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。

55. 穿著大方，切忌奇装异服。

56. 面试时力求表现自然。

57. 在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。

58. 不要问与工作无关的私人问题。

59. 快速记录应征者相关的能力价值。

60. 将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。

61. 给予积极的响应以便进行更深入的谈话。

62. 面试前几分钟谈一些轻松的小话题。

63. 对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。

64. 在应征者紧张时，自己先保持冷静。

65. 相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。

66. 训练自己能随时注意到对方的身体语言。

67. 注意对方手势，它往往意味深长。

68. 注意应征者的声音，紧张会导致声音失真。

69. 进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。

70. 每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。

71. 整体地对待测试结果，而不要单看某一项。

72. 心理测试具有一定的参考价值。

73. 自始至终保持对应征者的尊重。

74. 询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。

75. 如要进行测试，应事前通知应征者。

76. 告诉应征者你的其它面试安排。

77. 保持开放、积极的思维。

78. 给予应征者退出应聘的机会。

三、分析面试：

一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。

79. 如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。

80. 避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。

81. 试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。

82. 在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。

83. 将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。

84. 为每一位应征者独立分档。

85. 不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。

86. 宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。

87. 在通知应征者参加复试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。

88. 建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历资料。

89. 与其它主试者讨论复试中他们所感兴趣、希望提出的问题。

90. 一般来说，个人资料说明的情况比较主观。

91. 询问应征者与咨询人联系的最佳时间。

92. 如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解释。

93. 不要让一个优点把其它缺点遮蔽。

94. 与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。

95. 尽量保证你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。

96. 为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。

97. 要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。

98. 当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。

99. 带新员工熟悉工作环境，并将其介绍给其它员工。

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